Praktičan vodič za primenu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu

Zlostavljanje na radu ili mobing je pojava novijeg datuma mada se prepoznaje i razvija zajedno sa pravom na rad. Zlostavljanje je na tadašnjem nivou razvoja radnih odnosa, u XIX i prvoj polovini XX veka, bilo je snažno i jako, u svim svojim pojavnim oblicima, ali je izostavala percepcija štetnosti i sankcija, što je i logično obzirom na stepen u razvoju države i društva. Kako je jačala društvena svet o osudi mobinga (tek krajem prošlog veka) jača i državna prinuda kroz pozitivno zakonodavstvo.
U uslovima sveopšte globalizacije i fleksibilizacije radnih odnosa, stresa kao nus pojave ovih procesa, zlostavljanje na radu se javlja kao sve češća posledica. Štetnosti mobinga su ogromne, pati pojedinac, pati njegovo neposredno okruženje, ali i poslodavac jer ima nezadovoljnog zaposlenog i radno okruženje koje postaje vremenom neproduktivno i destimulativno.

Tek krajem prošloga veka počinje da se sudski sankcioniše. Švedska je prva zemlja u Evropi koja je donela poseban zakon kojim se sankcioniše zlostavljanje na radu. Poseban zakon ima i Belgija, Holandija i Francuska.
Samo zlostavljanje drugačije se naziva od zemlje do zemlje kao npr.: Australija – workplace bulling; Belgija – moral harassment;Canada – psychological harassment;Danska – mobbing;Francuska – moral harassment; Nemačka – mobbing, psychoterror; Italija – mobbing;Norveška – mobbing;Španija – moral harassment;Švedska – mobbing;UK – workplace bulling;USA – workplace bulling…

U nekim državama ova oblast regulisana je posebnim zakonom, dok je u drugimu okviru Zakona o radu, negde krivičnog zakonodavstva ( Hrvatska).
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je 2010. godine. Srbija je time pokazala političku volju da ovom problemu posveti posebnu pažnju i da samu problematiku podigne na nivo posebnog zakona. Nakon zakona ponet je i Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, kojim je regulisana oblast prevencije, zaštite i procesuiranje zlostavljanja na radu.
Naš zakonodavac predvideo je obavezan postupak posredovanja u slučaju podnošenja zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod privatnog poslodavca ili u organima/ institucijama javne uprave. Ukoliko se ne sprovede obavezni postupak posredovanja zaprećene su kazne koje idu od RSD 100.000,00 do 400.000,00, koju može da izrekne inspektor rada, sprovodeći redovnu kontrolu u radu kod poslodavca. Izuzetak od obaveznog postupka posredovanja jeste u slučajevima kada je direktor ili odgovorno lice kod poslodavca lice koje se tereti za zlostavljanje ( mober), tako da se u tom slučaju zaštita ostvaruje direktno na Sudu ili može i u postupku arbitraže pred Agencijom za mirno rešavanje radnih sporova, ukoliko se obe strane saglase o tome.

Prednost arbitraže je u tome što je besplatna, postupak traje maksimalnih 30 dana i rešava se odlukom arbitra koja postaje pravnosnažna danom uručivanja stranama u sporu, konačna i izvršna u roku od 8 dana od donošenja. Mana je u tome što se protiv odluke arbitra ne može uložiti žalba u čemu se ogleda i konačnost rešenja arbitra.
Zakon i Pravilnik utvrđuju postojanje lica za podršku i liste posrednika. Informacije o ovim licima poslodavac je dužan učiniti dostupnim svojim zaposlenima, kao i o licu kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja.

Lice za podšku je lice koje služi kao filter, to je prvi korak pre posredovanja, kome se lice koje smatra da je zlostavljano obraća. Ono mora da zna dobro Zakon i Pravilnik, kako bi u konkretnom slučaju mogao da utvrdi da li je u pitanju zlostavljanje na radu ili ne.

Ukoliko je procena lica za podsršku potvrdan takva, da smatra da ima elemenata mobinga, pokreće se obavezan postupak posredovanja kod poslodavca.
Strane u sporu biraju posrednika, sa liste posrednika koja je određena kod poslovca ( ukoliko nije određena može se ponuditi lista arbitara i miritelja Agencije za mirno rešavanje radnih sporova ili sa liste posrednika SES.a ili uskoro Ministarstva pravde).

Postupak posredovanja traje od 8 do maksimalno 30 dana. Zasniva na načelima dobrovoljnosti, tajnosti i hitnosti.
Praksa je pokazala da je najbolje da je lista posrednika mešovita, sastavljena od internih lica, zaposlenih kod poslodavca, ali i od eksternih lica, profesionalaca koji se dugo i uspešno bave ovom oblašću.
Posao posrednika je izuzetno težak i odgovoran. Lica koja su sa interne liste posrednika, koja su u radnom odnosu kod poslodavca, neophodno je da prođu dodatnu obuku kako bi se usavršila za posrednike.

U prilici smo da vam pounudimo obuke lica za obavezni interni postupak primene Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu kod poslodavca ( lica za podršku i posrednike).
Naši predavači obučiće vaše zaposlene kako bi imali što više uspešnih posredovanja u kompaniji/ustanovi/instituciji.
Podsećam da je zakon predvideo i javnost sudske presude objavljivanjem u službenim glasilima, kako bi se obezbedila izvesna osuda mobera ali i poslodavca. Odgovornost poslodavca je posredna, on je kriv jer nije učinio ništa da takvo stanje kontunuiranog zlostavljanja spreči, jer nije obezbedio zaposlenima uslove za dostojanstven rad, bezbednu i zdravu radnu sredinu. Nijedan poslodavac ne želi da se stvara negativan imidž u javnost o njemu.
Prevencija je jako bitna. Obučite svoje zaposlene, gradite i razvijajte dobre međuljudske odnose, na konflikte reagujte odmah, ne dozvolite da se produbljuju, jer tako se lako i brzo pretvaraju u mobing.

Obuke koje sprovodimo različitog su nivoa, zavisno od grupe. Postoji mogućnost realizacije in house, u skladu sa zahtevima klijentima, ali i mogućnost povremenih konsultacija sa Vašom kadrovskom i pravnom služnom, kao i mogućnost zastupanja na sudu, kroz saradnju sa renomiranim advokatskim kancelarijama, mada nam je svima cilj da u medijaciji rešavamo problem.

Autor teksta:
Sladjana Gligorić
Diplomirani Master polisociolog, student doktorskih studija na Pravnom fakultetu radnopravna uža naučna oblast, miritelj pred Agencijom za mirno rešavanje radnih sporova